Ø rencana strategis yang besar dapat dihancurkan dengan implementasi miskin. Keberhasilan membutuhkan pemahaman tentang gambaran besar, serta semua langkah sekuensial yang mengarah ke sana.
Ø Menerapkan Strategi memberi kita pandangan yang luas pelaksanaan dan pemahaman menyeluruh dari setiap bagian dari proses implementasi sehingga kita dapat membuat keputusan yang lebih pada efisiensi dan efektifitas
Ø Merupakan hal penting yang menjamin bahwa apa yang dirumuskan terlaksana dengan baik.
Ø Strategi implementasi merupakan keseluruhan pekerjaan yang dimaksudkan untuk melaksanakan perencanaan strategi yang telah dipilih.
Ø Strategi implementasi menunjukkan suatu proses dimana strategi dan kebijakan dilaksanakan melalui satu program, anggaran dan prosedur.
Kita harus mampu menyelaraskan struktur perusahaan dengan strategi perusahaan dan mampu mengintegrasikan perumusan strategi dan implementasi dengan memfokuskan pada lima bidang utama:
Ø Strategi Implementasi Model: untuk beradaptasi dengan perubahan dengan mengembangkan model struktur yang tepat, tujuan, kontrol, mekanisme integrasi, dan insentif untuk menerapkan strategi.
Ø Ubah Strategis: Memahami tahapan implementasi, kekuatan untuk dan melawan perubahan, dan cara untuk mengatasi resistensi terhadap perubahan, dan mengembangkan struktur dan taktik untuk menerapkan perubahan.
Ø Sumber Daya Manusia dan Strategi Implementasi: Mengintegrasikan kebijakan HR dengan kebutuhan pelaksanaan strategi.
Ø Strategi dan Struktur: Memahami bagaimana strategi mempengaruhi struktur dan bagaimana pilihan struktur mempengaruhi efisiensi dan efektifitas.
Ø Insentif dan Kontrol: Diskusikan cara untuk memotivasi dan kontrol kinerja, termasuk metode untuk mencapai koordinasi yang efektif.
Perusahaan/organisasi harus memahami Faktor-faktor yagn menjadi pemicu terjadinya perubahan . Mereka harus tahu apakah faktor-faktor tersebut menjadi peluang ataukah menjadi ancaman bagi organisasi. Karena, seringkali banyak terjadi perubahan di sekitar organisasi tetapi tidak bermakna apa-apa bagi organisasi.
Terdapat tujuh faktor pemicu perubahan (drivers for change) bagi organisasi yaitu :
1. kondisi lingkungan,
2. tuntutan pasar untuk sukses,
3. desakan kondisi bisnis,
4. kondisi organisasi,
5. desakan kondisi budaya organisasi,
6. perilaku karyawan dan pemimpin dan
7. pola pikir karyawan dan pemimpin.
Bagaimana Mengelola Perubahan
Agar segala perubahan-perubahan yang terjadi memberikan dampak yang maksimal dan sesuai dengan arah yang dikehendaki, maka perlu dilakukan pengelolaan perubahan (change management).
Delapan tahapan utama yang harus dilakukan dalam mengelola perubahan, yaitu
1. Membangkitkan urgensi perubahan
Salah satu hal penting dalam membangkitkan urgensi perubahan adalah bagaimana seorang pemimpin mampu menyadarkan keseluruhan anggota organisasi untuk secara bersama-sama berubah ke arah yang diinginkan. Ungkapan-ungkapan perubahan seperti kita berubah atau kita mati, tentunya perlu diterjemahkan dalam bahasa-bahasa yang dimengerti oleh semua orang. Semua orang harus tercerahkan bahwa organisasi harus berubah. Pertanyaan yang menyangkut mengapa kita harus berubah, masalah apa yang terjadi jika kita tidak berubah haruslah menjadi kesepahaman keseluruhan.
2. Membentuk koalisi perubahan
Masalah perubahan merupakan suatu hal yang strategis. Hal itu tidak akan mampu dilakukan oleh seorang pemimpin saja. Sehingga perlu dibangun koalisi orang-orang yang sepaham dengan perubahan, terutama yang berada dalam posisi yang strategis. Diharapkan, koalisi itu mampu menjadi lokomotif perubahan yang diinginkan.
3. Mengembangkan visi dan strategi
Terbentuknya lokomotif perubahan saja tentu tidak cukup. Perlu disusun suatu visi yang menyatakan hal yang ingin dicapai dalam perubahan yang dilakukan. Selanjutnya disusun suatu strategi bagaimana mencapai visi tersebut.
4. Mengkomunikasikan perubahan visi
Proses selanjutnya yang harus dilakukan adalah mengkomunikasikan perubahan visi yang telah dilakukan pada proses sebelumnya ke seluruh anggota organisasi. Komunikasi dapat dilakukan dengan berbagai cara baik formal maupun informal, melalui buletin organisasi, email, papan pengumuman, acara pengajian ataupun khotbat jumat. Hal yang diharapkan adalah pemahaman bagi seluruh anggota organisasi tentang apa yang ingin dicapai dengan perubahan yang dilakukan. Proses ini harus berlangsung terus menerus.
5. Memperluas tindakan perubahan
Perluasan tindakan dilakukan untuk memuluskan arah perubahan yang dilakukan, yaitu dengan menghilangkan elemen-elemen yang mengganggu jalannya perubahan. Sistem, struktur, peraturan yang tidak sejalan dengan semangat perubahan perlu sedikit demi sedikit dikikis habis. Jika perlu, seluruh anggota organisasi diberikan pelatihan, agar mempunyai keahlian dan perilaku yang sesuai.
6. Menciptakan keberhasilan jangka pendek
Seringkali perubahan yang terlalu lama memperlihatkan hasil akan mengurangi semangat anggota organisasi, sehingga perlu diciptakan milestone atau keberhasilan-keberhasilan antara. Ini penting untuk mempertahankan motivasi dan harapan anggota organisasi bahwa perubahan yang dilakukan menunjukkan perkembangan yang menggembirakan.
7. Konsolidasi keberhasilan dan mendorong perubahan yang lebih luas
Keberhasilan-keberhasilan antara yang terjadi perlu dikonsolidasikan agar arah perubahan yang diharapkan tetap terjaga, tetap fokus pada visi yang ingin dicapai. Konsolidasi tersebut diharapkan mampu membentuk fenomena bola salju, yang semakin lama semakin mendorong perubahan yang lebih luas dan tentu saja bergerak ke arah yang diharapkan.
8. Memperkuat akar budaya baru
Perubahan yang telah dilakukan, dan terbukti telah memberikan hasil yang diharapkan perlu ditanamkan kepada seluruh anggota organisasi agar menjadi suatu budaya perusahaan (corporat culture) baru. Penanaman ini dapat dilakukan dengan menulis ulang peraturan-peraturan atau pun sistem baru yang sesuai dengan perubahan yang telah dilakukan. Perlu diingat bahwa fleksibilitas perlu dipertimbangkan agar mempermudah proses-proses perubahan lain yang terjadi karena adanya tuntutang driver of change yang baru.
Kedelapan langkah proses perubahan tidaklah harus berjalan secara serial, satu selesai baru lanjut proses berikutnya, namun dapat pula berjalan secara paralel, dapat bolak balik, tergantung kondisi lapangan yang terjadi. Namun yang pasti harus diperhatikan adalah keyakinan bahwa suatu proses telah dilakukan secara benar dan telah berjalan ke arah yang diinginkan.
Berbagai Kemungkinan Implementasi Strategi
a. Success :
v Hasil yg paling diinginkan oleh perusahaan
v Terjadi pada saat perusahaan mampu melakukan formulasi strategi
v sekaligus mampu mengimplementasikan secara baik juga.
b. Roulette :
Situasi dimana strategi yang diformulasikan sesungguhnya kurang baik, akan tetapi hasil yang didapat tidaklah terlalu mengecewakan karena perusahaan mampu mengimplementasikan strateginya dengan baik.
c. Trouble :
Situasi dimana strategi perush sebenarnya diformulasikan dengan baik namun strategi tersebut kacau & tdk optimal karena manajemen perusahaan tidak mengimplementasikannya dengan baik.
d. Failure :
Merupakan hasil yg paling buruk & paling tidak diinginkan oleh manajemen perusahaan.
Proses dan Sarana Implementasi Strategi
a. Organisasi/Management (Structure)
b. Kepemimpinan (Leadership)
c. Budaya (Culture)
d. Sistim Imbalan (Reward Systems)
Structure
Ø Organizational Design (kombinasi struktur organisasi dan sistem kontrol untuk menerapkan strategi dan untuk menciptakan dan mendukung suatu manfaat kompetisi)
Ø Differentiation (Bagaimana cara mengalokasikan orang-orang dan sumber daya untuk tugas organisatoris dalam rangka menciptakan nilai. Jenjang Pengawasan)
Ø Vertical Differentiation (Bagaimana cara mendistribusikan pengambilan keputusan otoritas).
Ø Horizontal Differentiation (Bagaimana cara membagi orang-orang dan tugas ke dalam fungsi dan divisi untuk meningkat/kan kemampuan mereka untuk menciptakan nilai. Sederhana, Fungsional, Berkenaan dengan divisi, Acuan/Matriks )
Ø Integration (How to coordinate people and functions to accomplish organizational tasks)
Ø Bureaucratic Costs (The cost of operating and organizational structure and control system)
Leadership
Ø Vision (Suatu masa depan menarik yang terpercaya untuk organisasi. berhadapan dengan masa depan dan menyatakan apa yang kamu akan ciptakan)
Ø Criteria (Masa depan mengorientasikan, berupa kayalan, ideal tinggi, memperjelas arah dan tujuan, mengilhami gairah, mencerminkan keunikan, ambisius)
Ø Leadership (melakukan tugas, membuat berbagai hal terjadi, bermimpi, kemudian menterjemahkan ke dalam kenyataan)
Effective leadership
Ø Strategic Leadership, Kemampuan untuk mengantisipasi, memimpikan, memelihara fleksibilitas, dan menguasakan (orang) yang lain untuk menciptakan perubahan strategis sebagaimana diperlukan
Ø Strategic Intent , (pengungkapan sumber daya internal, kemampuan perusahaan dilingkungan yang kompetitif)
Ø Strategic Direction, (visi jangka panjang suatu tujuan strategis)
Kepemimpinan Yang efektif
Ø menentukan arah strategis
Ø memelihara kemampuan inti
Ø mengembangkan modal manusia
Ø penopangan suatu kultur organisatoris
Ø menekankan praktek etis
Ø pertimbangan pengendalian diri
Culture / Budaya
Ø Budaya Perusahaan (Perangkat/set yang terdiri dari keyakinan, norma-norma, nilai-nilai, dan kebiasaan yang menjadi dasar kebersamaan dan menjadi dasar cara berinteraksi)
Ø Keyakinan/Beliefs (Keyakinan tentang hal-hal yang paling cocok bagi perusahaan, seperti “being the best, superior, importance of people-details-subtlety-communication”)
Ø Norma-norma (Batasan-batasan yang menyatakan suatu perilaku/perbuatan itu salah atau benar, biasanya tertulis)
Ø Nilai-nilai (Batasan-batasan kebersamaan tentang perilaku/perbuatan yang baik/buruk atau layak/tak layak, biasanya tak tertulis kadang tertulis seperti kose etika)
Ø Kebiasaan (Perilaku pelaku-pelaku utama perusahaan yang menjadi panutan yang menjadi berpengaruh kepada kenyamananapabila dilakukan atau tidak dilakukan)
Sistem Imbalan
Ø Reward artinya ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan. Dalam konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai. Metode ini bisa meng-asosiasi-kan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia, senang, dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Selain motivasi, reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dapat dicapainya.
Ø Punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. Jika reward merupakan bentuk reinforcement yang positif; maka punishment sebagai bentuk reinforcement yang negatif, tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa menjadi alat motivasi. Tujuan dari metode ini adalah menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang supaya mereka jangan membuat sesuatu yang jahat. Jadi, hukuman yang dilakukan mesti bersifat pedagogies, yaitu untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik
Ø Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang, termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya.
Ø Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya; hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik.
Ø Melihat dari fungsinya itu, seolah keduanya berlawanan, tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik, termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja
Sarana Kendali
1. Pengintaian strategi
2. Kendali premis
3. Kendali dadakan khusus
4. Kendali Implementasi
Inplementasi & Evaluasi Strategi
Ø Implementasi & Evaluasi Strategi
v Tahap akhir dalam implementasi strategi.
v Untuk melakukan tahap ini dgn baik & berhasil, manajemen
Ø Perusahaan perlu mengetahui 4 jenis keahlian dasar, yaitu:
v Kemampuan Berinteraksi (Interacting skills), Kemampuan manajemen berinteraksi dan ber-empati dgn berbagai perilaku & sikap orang lain untuk mencapai tujuan.
v Kemampuan Mengalokasi (Allocating skills), Kemampuan manajemen dalam menjadwalkan tugas2, anggaran, waktu, serta sumberdaya2 lain secara efisien.
v Kemampuan Memonitor (Monitoring skills), Meliputi penggunaan informasi yg efisien untuk memperbaiki atau menyelesaikan berbagai masalah yg timbul dlm proses implementasi.
v Kemampuan Mengorganisasikan (Organizing skills), Kemampuan untuk menciptakan jaringan atau organisasi informal dlm rangka menyesuaikan diri dgn berbagai masalah yg mungkin terjadi.
Kunci Keberhasilan penerapan Strategi
Ø Rencana strategi bisnis yang telah anda buat tidak akan berhasil diimplementasikan jika faktor-faktor pendukungnya tidak anda persiapkan dengan baik. membangun 6 faktor kunci pendukungnya guna menjamin keberhasilan dalam penerapan strategi bisnis anda.
Ø Keenam faktor pendukung kunci keberhasilan dalam penerapan strategi tersebut, yaitu:
1. Rencana Tindakan
2. Struktur Organisasi
3. Sumber Daya Manusia
4. Rencana Bisnis Tahunan
5. Monitoring dan Pengendalian
6. Hubungan
1. Rencana Tindakan
Agar bisnis anda dapat berhasil mengimplementasikan strategi yang telah anda rencanakan, kembangkan rencana tindakan secara rinci. Maksudnya, adalah buat daftar kronologis langkah-langkah tindakan (taktik) secara rinci dari strategi anda. Misalnya, tentang pelimpahan tanggungjawab kepada seseorang yang khusus untuk memenuhi tiap langkah tindakan dari strategi tersebut. Juga, tentukan tanggal jatuh tempo dan estimasi sumberdaya yang dibutuhkan untuk memenuhi tiap langkah tindakan strategi tersebut. Jadi terjemahkan pernyataan strategi anda menjadi sejumlah penugasan kerja secara spesifik.
2. Struktur Organisasi
Selanjutnya, pendukung keberhasilan penerapan strategi anda adalah stuktur organisasi dari bisnis anda. Buat struktur organisasi yang mengakomodasi keperluan tugas dan tanggung jawab dari suatu jabatan yang memang harus ada pada kebutuhan bisnis anda. Misalnya, bisnis anda perlu melakukan pengembangan produk baru. Jadi, anda harus menentukan seseorang yang bertanggungjawab terhadap tugas tersebut dan dia harus menempati struktur jabatan tersebut pada organisasi bisnis anda.
3. Sumber Daya Manusia
Organisasi bisnis yang ingin sukses pada implementasi strategi harus mempertimbangkan faktor sumber daya manusia dalam pelaksanaan strateginya. Di sini ada dua pertimbangan pokok, yaitu tentang kebutuhan komunikasi dalam organisasi dan kebutuhan untuk memenuhi jumlah dan spesifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan.
Yang pertama, manajemen harus mengkomunikasikan strategi dan taktik yang akan dilaksanakan oleh seluruh komponen organisasi agar arah dan tujuan dari strategi organisasi dapat dicapai secara efektif.
Kedua, kebutuhan sumber daya manusia yang diakibatkan oleh strategi baru tersebut harus dipenuhi dengan beberapa pertimbangan, misalnya tetap dengan karyawan yang sama dengan memberikan waktu untuk tumbuh dengan pengalaman, atau mengadakan pelatihan, ataupun mengadakan karyawan baru.
4. Rencana Bisnis Tahunan
Untuk menjamin keberhasilan implementasi strategi anda masukkan rencana implementasi tersebut ke dalam rencana angggaran dan pendapatan bisnis tahunan anda.
5. Memonitor dan Mengendalikan
Setelah itu, lakukan monitoring dan pengendalian implementasi berdasarkan rencana sepanjang satu periode tersebut. Lakukan tindakan penyesuaian bilamana diperlukan, seperti perubahan jadwal, perubahan langkah-langkah tindakan (taktik), perubahan strategi atau (sebagai usaha terakhir) perubahan sasaran.
6. Hubungan
Banyak organisasi yang sukses menetapkan lima faktor pendukung di atas. Mereka mengembangkan rencana tindakan, mempertimbangkan struktur organisasi, memperhatikan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia mereka, mendanai strategi mereka melalui rencana bisnis tahunan mereka, dan mengembangkan rencana untuk memonitor dan mengendalikan strategi dan taktik mereka. Tetapi mereka masih gagal mengimplementasikan strategi dan taktik tersebut. Alasan yang paling sering adalah faktor-faktor tersebut kurang hubungan/pertalian. Pertalian sederhananya adalah ikatan bersama dari seluruh aktivitas orgaisasi untuk meyakinkan bahwa semua sumber daya organisasi “sedang mengayuh dalam arah yang sama”.
Tidak cukup untuk mengelola satu, dua atau sedikit faktor pendukung strategi. Untuk berhasil menerapkan strategi anda, anda harus mengelola semuanya. Dan pastikan anda menghubungkan faktor-faktor tersebut bersama. Strategi memerlukan “hubungan” baik secara vertikal maupun horizontal. Hubungan vertikal menetapkan koordinasi dan dukungan antar rencana-rencana perusahaan, divisi dan bagian-bagian. Sedangkan, hubungan horizontal – lintas departemen, lintas kantor-kantor wilayah, lintas pabrik atau divisi produksi – memerlukan koordinasi dan kerja sama untuk memperoleh kesatuan secara organisasi dan semua bekerja secara harmonis.
Strategic Challenge of Change
Ø Managing Change (Reacting, Anticipating, Leading)
Ø Competing on the Edge (Where to go/Direction, How to get there/Concepts, What is the result)
Ø Strategic Direction/ arah strategi (Tak dapat diramalkan, Tak terkendalikan, tidak efisien)
Ø Core Concepts/ konsep inti (waktu, resiko)
Ø Building Blocks (Improvisation- adaptation, Regeneration)
10 Rules of Competing on the Edge
Ø Strategy
v Advantage is Temporary (Keuntungan adalah Temporer)
v Strategy is Diverse, Emergent, and Complicated(Berbeda, Muncul, dan Diper;Rumit)
v Reinvention is the Goal(Penemuan kembali adalah Gol
Ø Organization
v Live in the Present ( tinggal di masa depan)
v Stretch Out the Past ( lupakan masa lalu)
v Reach into the Future ( raih masa depan)
v Time Pace Change ( perubahan waktu)
Ø Leadership
v Grow the Strategy
v Drive Strategy from Business Level
v Repatch Businesses and Articulate the Whole ( bisnis tambahan)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar